Hoge Raad maakt einde aan omzeilen ontslagvergoeding

Langdurige arbeidsongeschikte werknemers hebben recht op de wettelijke transitievergoeding, stelt de Hoge Raad in antwoord op prejudiciële vragen. Het aantal zogenoemde slapende dienstverbanden waarin veel langdurig arbeidsongeschikten belanden, zal door deze uitspraak sterk afnemen.

De rechtbank Limburg had in een rechtszaak van een werknemer van een kalksteenfabriek tegen zijn eigen werkgever prejudiciële vragen gesteld aan de Hoge Raad. De werknemer werd door zijn werkgever in een zogenoemd slapend dienstverband gehouden en ontving geen loon meer. De werknemer eiste van zijn werkgever een schadevergoeding, omdat de werkgever niet bereid was om het dienstverband te beëindigen onder betaling van een transitievergoeding.

Wettelijke transitievergoeding
Een slapend dienstverband is een dienstverband waarbij een langdurig arbeidsongeschikte werknemer thuis zit en geen loon meer krijgt, maar door de werkgever toch in dienst wordt gehouden met als gevolg dat daardoor de wettelijke transitievergoeding niet hoeft te worden betaald. Deze wettelijke transitievergoeding is de ontslagvergoeding waarop een werknemer recht heeft als hij ontslagen wordt na een dienstverband van twee jaar of langer.

De Hoge Raad oordeelt in lijn met het advies van de advocaat-generaal. Zij is van mening dat een werkgever verplicht is om op verzoek van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer, het slapend dienstverband te beëindigen door betaling van een ontslagvergoeding. Sinds er een wet is waarin is geregeld dat werkgevers door het UWV worden gecompenseerd voor betaling van de transitievergoeding aan een langdurig arbeidsongeschikte werknemer, gaat het argument dat een werkgever op hoge kosten wordt gejaagd, niet meer op.

Bovendien is duidelijk dat de wetgever af wil van de slapende dienstverbanden. Op grond daarvan brengt de eis van ‘goed werkgeverschap’ mee dat een werkgever een werknemer niet in een slapend dienstverband mag houden, om de betaling van de transitievergoeding te ontlopen. Dit kan anders zijn als de werkgever gerechtvaardigde belangen heeft om de arbeidsongeschikte werknemer toch in dienst te houden, bijvoorbeeld als er een reëel uitzicht is op re-integratie.

Bron: rechtspraak.nl