Van PSA naar psychologische en sociale veiligheid

De laatste jaren lijkt er ineens veel aandacht te zijn voor sociale en psychologische veiligheid. Maar wat houdt dit eigenlijk in? Wat kun je ermee in de praktijk? En wat is het verschil tussen deze twee? Daarnaast is er ook nog de kwestie van fysieke veiligheid – wat is de relatie tussen al deze vormen van veiligheid?

Waarom psychologische veiligheid?

Als je productievere teams wilt, minder verloop, en meer tevreden medewerkers en leidinggevenden, dan is het volgens de studie van Amy Edmondson verstandig om je te verdiepen in psychologische veiligheid.  
Vaak doen we (onbewust) activiteiten uit angst. Dat klinkt best gek, want als volwassene ben je toch niet bang? Maar toch blijkt dat veel mensen zich (onbewust) laten belemmeren door angst: 

• Persoonlijke angst om in een vergadering iets stoms te zeggen, of tegen de stroom in te gaan uit vrees voor sociale afwijzing of ontslag. 
• Leidinggevenden schermen soms met angst: we moeten dit doen, want anders verliezen we deze klant of krijgen we problemen. In ons vakgebied hoor je: … dan krijgen we de Arbeidsinspectie op ons dak. 

Angst is het tegenovergestelde van psychologische veiligheid. Wanneer angst overheerst, ontstaat er psychologische onveiligheid binnen een team of organisatie.

Mag er dan niks meer? 

Zeker wel. Het stellen van kaders en het handhaven van afspraken is nog steeds belangrijk, maar als er angst heerst en het dus psychologisch onveilig is, vormen opgelegde eisen (vooral als die niet begrepen worden) eerder een belemmering voor ontwikkeling en samenwerking. Durven medewerkers fouten toe te geven waar je van kunt leren? Durven collega’s elkaar aan te spreken?

We hebben toch al het hoofdstuk PSA in de Arbowet en de RI&E?

Sociale en psychologische veiligheid hebben een wat andere insteek dan PSA. PSA is de ‘paraplu’ van alle psychosociale arbeidsbelasting, zoals ongewenst gedrag (pesten, discriminatie, uitsluiten etc.), maar ook werkdruk en werkstress. In de Arbowet staat dat de werkgever beleid moet voeren om PSA te voorkomen of te beperken.

PSA gaat over het in kaart brengen en voorkomen van onder andere ongewenste omgangsvormen en werkdruk. Sociale en psychologische veiligheid gaat juist over het creëren van kansen bijvoorbeeld op het gebied van ontwikkeling of productie van producten of diensten. Het is ook een basisvoorwaarde voor innovatie en een gezonde bedrijfscultuur. 

Maar laat je niet voor de gek houden, beide zijn even belangrijk en even lastig om te verbeteren. Zowel PSA als sociale en psychologische veiligheid hebben te maken met cultuur, gedrag en de bereidheid om te luisteren en te veranderen. Dat vergt een andere insteek dan velen van ons gewend zijn, want het is niet het afvinken van een checklist of het maken van een nieuw plan, protocol of flow-chart. Het vereist geduld en een open, soms kwetsbare houding, die niet altijd gebruikelijk is in een zakelijke omgeving.

Verschil tussen sociale en psychologische veiligheid

Laten we de termen 'sociale veiligheid' en 'psychologische veiligheid' nader toelichten. Vaak wordt ook gesproken over 'bovenstroom' en 'onderstroom' begrippen die regelmatig door elkaar worden gebruikt en enige overlap vertonen.
Volgens Amy Edmondson betekent psychologische veiligheid dat een team of organisatie een omgeving biedt waarin werknemers zich vrij voelen om zich te uiten en om risico's te nemen. 
De term ‘sociale veiligheid’ heeft verschillende betekenissen:

• Sociale veiligheid kan voor sommige mensen hetzelfde betekenen als psychologische veiligheid. Uit het IPIE-model (Inhoud, Procedure, Interactie en Emoties) voor communicatie, leid ik af dat sociale veiligheid zich vooral afspeelt bij Interactie en Emoties, ook wel ‘onder water’ of ‘onder de tafel’ of ‘onderstroom’. Oftewel het deel van de communicatie dat niet altijd zichtbaar is. Hierbij gaat het om de onuitgesproken gevoelens van medewerkers over hun collega’s en het vertrouwen in de organisatie. 
• Sociale veiligheid wordt door scholen en overheden ook gebruikt om aan te duiden dat het gaat om bescherming of het zich beschermd voelen tegen gevaar van menselijk handelen in de openbare ruimte, bijvoorbeeld op het schoolplein of op een station.

Mijn voorkeur voor de definitie van sociale veiligheid - in dit kader - is de invulling van Joriene Beks. Zij verstaat onder sociale veiligheid alles wat een organisatie heeft geregeld om medewerkers psychisch veilig te laten voelen, bijvoorbeeld klachtenprocedures, vertrouwenspersonen en officiële normen en/of waarden. Je zou kunnen zeggen dat dit weer voor een deel aansluit bij de termen ‘boven de tafel’ of ‘bovenstroom’.
Kortom, om dezelfde taal te spreken en verder te ontwikkelen is het belangrijk om met elkaar af te spreken welke termen worden gebruikt en wat ze voor jouw team of organisatie betekenen.

En fysieke veiligheid dan?

Fysieke veiligheid is een minder complexe term, maar nog steeds een belangrijk onderdeel van veiligheid, omdat dit mogelijk direct tot letsel of erger leidt. Het gaat dan om het gevaar daadwerkelijk fysiek geraakt te worden door bijvoorbeeld een aanrijding of door bewegende delen van machines of wegslingerende deeltjes. 

Als we ons psychologisch veilig voelen en met elkaar bespreken hoe we zo veilig en gezond mogelijk kunnen werken, komen de afspraken en ideeën vanzelf. Dit werkt echter vooral in een omgeving waar fouten mogen worden gemaakt, waar men van fouten leert, verbetersuggesties durft te doen en er opvolging wordt gegeven. Vandaar dat in mijn ogen psychologische veiligheid een voorwaarde is om de fysieke veiligheid en gezondheid structureel te verbeteren. 

Hoe ga je ermee aan de slag? 

Verdiep je in dit onderwerp en bespreek het met collega’s. Vaak is het op papier wel geregeld, maar ervaren collega’s in de praktijk het toch anders. Wat zijn concrete stappen waarmee je als preventiemedewerker kunt beginnen?

• Inzicht krijgen of meten hoe collega’s of medewerkers sociale- en psychologische veiligheid ervaren. Hiervoor kun je interviews houden of enquêtes doen. Gebruik hiervoor bijvoorbeeld de teamtest van Lencioni of de vragenlijst van Amy Edmondson. 
• Gebruik praatkaarten van bijvoorbeeld Joriene Beks & Hans van der Loo tijdens overleggen. Op zo’n kaart staat een thema en stelling, bijvoorbeeld: Thema: inclusie; “In ons team worden nieuwkomers altijd op warme wijze onthaald.” Laat iedereen kort opschrijven wat zij hiervan vinden en bespreek dit met elkaar. 
• Of bespreek een praatplaat samen. 

Vervolgens kun je door middel van bijvoorbeeld post-its nagaan welke onderwerpen de meeste interesse of kans van slagen hebben en daar acties op formuleren. Je kunt bijvoorbeeld met elkaar regels maken over hoe een vergadering verloopt, zodat iedereen gehoord wordt. Of je kunt andere mensen bij je project betrekken met een andere mening, rol of kennis. Belangrijk hierbij is om oprecht, open en nieuwsgierig te zijn en geen oordeel te hebben.

De risico’s of acties/maatregelen die hieruit naar voren komen kun je in de RI&E of het VG(M)-plan verwerken. Pluspunt hiervan is dat er een basis is die je steeds kunt aanvullen met nieuwe inzichten om langdurige veranderingen te bewerkstelligen.

Ten slotte: als preventiemedewerker ben je een aanjager, dus begin gewoon. Start met iets kleins en vier successen. Of je het nu verder opschaalt of stopzet, elk inzicht is waardevol!