Algemeen sociale veiligheid - Sociale veiligheid

Verloop en verzuim verlagen met arbeidsvreugde

Verloop en verzuim verlagen met arbeidsvreugde

Personeel aan je binden is belangrijker dan ooit. De methode arbeidsvreugde geeft medewerkers meer inzicht in de eigen werkbeleving. Mandy van Schie en Kees Kouwenhoven (Arbeidsvreugde.nl) geven tekst en uitleg over deze methode.

In deze tijd van schaarste aan personeel is het extra belangrijk om je medewerkers te behouden en te zorgen voor een goede productiviteit. Toch zijn verloop en verzuim taaie en kostbare onderwerpen waar velen hun tanden op stuk bijten.

Hoe kun je dat omdraaien? Hoe breng je lichtheid en positieve opbrengsten in de aanpak van verloop en verzuim? Hoe richt je de aandacht op inzetbaarheid, gezondheid en loyaliteit? Hoe zorg je ervoor dat medewerkers daarvoor zelf in actie komen en hoe biedt je leidinggevenden een effectief instrumentarium? De methode arbeidsvreugde laat met enkele praktijkvoorbeelden zien hoe dit werkt.

Wat is arbeidsvreugde?

Het unieke kenmerk van arbeidsvreugde is dat het zich zowel richt op ‘werken met plezier’ als op ‘goed presteren’. Uitsluitend werken aan het geluk van medewerkers is een overbodige bezigheid als het niet tegelijk leidt tot goed presteren. Daarmee onderscheidt deze visie zich van veel methoden voor werkgeluk.

Om erachter te komen wat arbeidsvreugde voor medewerkers concreet inhoudt, is in een onderzoek gevraagd waar medewerkers van genieten op hun werk. Maar ook waar ze van balen op hun werk. Uit de respons van ongeveer duizend mensen zijn de zeven bronnen van arbeidsvreugde voortgekomen.

De zeven bronnen van arbeidsvreugde zijn:

Fysiek welbevinden
Deze levensbron vormt een fundament voor arbeidsvreugde. Deze bron stroomt wanneer je een goede werkplek hebt en je je veilig en gezond voelt. 
Voorbeelden: hanteerbare werkdruk, werk-privé balans, zekerheid van inkomen, goede systemen en computers.

Collegialiteit
Deze warmtebron ontstaat uit de verbinding met mensen (collega’s, klanten, leveranciers) die je op het werk ontmoet. Goed teamwerk laat deze bron stromen.
Voorbeelden: teamgeest, elkaar aanspreken, samenwerken, bestrijden van pesten en ander asociaal gedrag, conflicten aanpakken, plezier maken, lief en leed delen.

Waardering en vertrouwen
Deze ruimtebron ontstaat uit de waardering die je ervaart en uit het vertrouwen dat je krijgt om je werk op jouw manier te doen. Daarmee geef je vorm aan de behoefte aan autonomie. Waardering krijgen voor je werk en voor wie je bent.
Voorbeelden: beslissingsruimte; vrijheid, zelfstandigheid, complimenten geven en ontvangen, successen vieren en teleurstellingen verwerken, als ‘mens’ gezien worden.

Goede prestaties
Deze krachtbron vindt zijn brandstof in aantrekkelijke resultaten die van je werk ziet: het gevoel dat je competent bent en succes hebt. 
Voorbeelden: doelstellingen halen, competenties gebruiken, feedback krijgen en geven, voldoen aan hoge eisen, afspraken nakomen.

Groei
Mensen boren deze energiebron aan wanneer ze hun kernkwaliteiten tot ontplooiing brengen of anderen helpen te groeien.
Voorbeelden: competenties ontwikkelen, opleidingen volgen, carrière maken uitdagingen aangaan, je nieuwsgierigheid volgen.

Werken met hart en ziel
Deze inspiratiebron ontspringt uit de mogelijkheid uitdrukking te geven aan wie je bent. Je geeft je authenticiteit vorm. Doen wat je echt wilt en waar je goed in bent. Je verlangens realiseren en bij je creativiteit komen.
Voorbeelden: werk doen waar je van houdt, je op je plaats voelen, tijd hebben voor je échte werk, geconcentreerd en met focus werken zodat je ‘flow’ ervaart.

Van betekenis zijn
Deze lichtbron ontstaat wanneer je werk er toe doet voor anderen. Focus op jouw bijdrage voor klanten (afnemers, burgers, leerlingen of patiënten). Het kan gaan om enkele mensen in uw omgeving maar ook om een bijdrage aan de maatschappij (‘iets dat groter is dan jezelf’). 
Voorbeelden: zorgen voor anderen door te verplegen, schoon te maken, producten te ontwerpen, vrijwilligerswerk, bijdragen aan het succes van klanten.

Werkbeleving
Inzicht krijgen in ieders unieke werkbeleving is cruciaal voor het effectief aanpakken van verloop en verzuim. Redenen om te verzuimen of te vertrekken verschillen immers van persoon tot persoon. Er is meer nodig dan algemene maatregelen om te zorgen dat elk individu kan floreren. Voor dit persoonlijke maatwerk kunnen medewerkers zelf zorgen met de zeven bronnen van arbeidsvreugde.

Aan het begin van een workshop vragen we deelnemers om op te schrijven waarvan ze genieten op hun werk en wat ze niet leuk vinden op hun werk. Uit onderzoek in samenwerking met de Vrije Universteit onder enkele honderden deelnemers blijkt dat elke individuele deelnemer dan spontaan drie of vier bronnen noemt. 

Als ze hun lijstjes onderling delen is de respons vaak: ‘dat had ik ook kunnen opschrijven’. Zo ontdekken ze met elkaar alle zeven bronnen in het eigen werk. Medewerkers zijn zich dan bewust van zeven bronnen van arbeidsvreugde in plaats van de drie bronnen waarmee ze de workshop begonnen. Iedereen heeft nu twee keer zoveel taal om de uniciteit van de eigen beleving en wensen onder woorden te brengen.

Voorbeeld 1 Werkdruk
Bij een toepassing op het thema werkdruk is aan medewerkers gevraagd om aan elke bron een cijfer te geven. Hoe meer de persoonlijke werkdruk in een bron tot uitdrukking komt hoe hoger het cijfer. Hierbij komt de uniciteit van ieders ervaren werkdruk naar voren. De diversiteit van de scores binnen één team is groot. Voor iedereen zit de pijn van de werkdruk in een unieke combinatie van bronnen. De één wil werken met hart en ziel verbeteren door ‘corvee-taken’ die niet tot de functie behoren, af te stoten. De ander gaat collega’s vroegtijdiger inschakelen voor feedback om te voorkomen dat hij blijft tobben met het afmaken van een beleidsstuk. In een team zien de medewerkers vaak ook rode draden in de oorzaken van hun werkdruk. Voor die onderwerpen kiezen ze teamacties om de werkdruk structureel te verlagen.
In het onderzoek hebben we deelnemers gevraagd in hoeverre ze aan de hand van de zeven bronnen van arbeidsvreugde meer inzicht kregen in de oorzaken van hun werkdruk. De gemiddelde score op deze vraag was een 8,2. Een grondig inzicht in de oorzaken van hun werkdruk geeft de medewerkers handvatten om zelf of als team in actie te komen en zo verloop en verzuim te vermijden.

Meer arbeidsvreugde

Het bewustzijn waarmee medewerkers naar hun werk kijken, groeit van drie naar zeven bronnen. Dit grotere bewustzijn heeft positieve gevolgen: je ziet tweemaal zoveel leuke dingen in je werk. We inventariseren natuurlijk ook de minpunten in het werk. Op dat terrein ontdekken medewerkers vaak weinig nieuws. Negatieve ervaringen kennen ze vaak al goed. De ontdekking van de bronnen voegt daar niet veel aan toe. Gelukkig gaan de nieuwe inzichten dus hoofdzakelijk over de positieve kanten van het werk. Dit maakt het werken met de bronnen van arbeidsvreugde aantrekkelijk voor alle betrokkenen: zonder moeite vind je je werk leuker.

Voorbeeld 2 Onderhoud
Het nieuwverworven grote bewustzijn van arbeidsvreugde vraagt om onderhoud, anders loop je het risico dat de bronnen vervagen. Leidinggevenden en medewerkers krijgen tools, bijvoorbeeld de werkvorm uit voorbeeld 1 om de werkdruk te bespreken en aan te pakken. Ook kunnen ze de bronnen van arbeidsvreugde gebruiken bij hun periodieke 1 op 1 gesprekken. Medewerkers schrijven hun beleving per bron op en kiezen agendapunten voor hun gesprek. Uit onderzoek blijkt dat medewerkers op grond van deze voorbereiding veel meer agendapunten meenemen naar het gesprek dan zonder de voorbereiding met de bronnen. HR en preventiemedewerkers kunnen leidinggevenden en medewerkers trainen en begeleiden bij het toepassen van de arbeidsvreugdetools. 

Meer inzicht

Door de zeven bronnen krijgen medewerkers een veel bredere en meer genuanceerde blik op hun werk. Dat geeft hun veel praktische ideeën voor acties die ze zelf kunnen oppakken voor meer ‘werken met plezier en goed presteren’. Ze beschikken over veel meer invalshoeken (zeven in plaats van drie) om over hun werkbeleving te praten met anderen. Het mag nu ook gaan over ‘werken met hart en ziel’ of over ‘Van betekenis zijn’. Aan collega’s en leidinggevenden kunnen ze met deze rijke taal beter uitleggen wat ze nodig hebben om te floreren. Eventuele knelpunten (individueel of in een team) komen zo vroegtijdig aan de oppervlakte. Knelpunten zijn dan nog niet uitgegroeid tot grote problemen, die kunnen leiden tot verzuim of verloop.

Preventief aan de slag

Een veelgestelde vraag is: komen medewerkers daadwerkelijk in actie? In hun zelfanalyse gaan medewerkers niet alleen op zoek naar wat er mis is. Ze gaan ook op zoek naar positieve elementen in hun werk en naar hun verlangens en ambities. Kernvragen zijn: wat wil ik graag, welke ambities heb ik, hoe blijf ik vitaal? Ze boren hun intrinsieke motivatie aan. Daarvoor zijn ze bereid om in actie te komen (zie voorbeeld 3). 

Nu de deelnemers aan hun echte verlangens mogen werken, blijkt het voor de meeste van hen makkelijk om effectieve acties te bedenken. Zo nodig helpt HR of de preventiemedewerker een handje. Door de positieve insteek ontstaat er focus op wat er wél kan zonder mogelijke knelpunten te negeren. Dit heeft een direct positief effect op het vermijdbare verloop en verzuim.

Voorbeeld 3 Acties
In een grote diversiteit aan organisaties, zoals gemeenten, zorginstellingen, ICT-bedrijven, heeft Arbeidsvreugde.nl HR en preventiemedewerkers opgeleid om medewerkers-onderzoeken uit te voeren met de zeven bronnen van arbeidsvreugde. Met hun team komen medewerkers bijeen. Per bron geven ze ieder met cijfers aan wat hun werkbeleving is en waarvan ze méér willen in hun werk. Op basis van hun eigen scores ontwikkelen ze zelf individuele acties en teamacties. Het kan bijvoorbeeld gaan om het beter leren kennen van elkaars werk zodat teamleden voor elkaar kunnen inspringen bij drukte. Of om acties gericht op het beter definiëren van doelstellingen en de onderlinge taakverdeling. Het kan ook gaan om afspraken over het gehoor geven aan signalen van overbelasting, het stilstaan bij successen of het beter inwerken van nieuwe collega’s. Door de analyses van de teams te combineren ontstaat op alle niveaus in de organisatie inzicht in de werkbeleving en de verlangens van medewerkers. Zo krijgen leidinggevenden (van topmanagers tot teamleiders) concrete aanknopingspunten voor acties gericht op meer ‘werken met plezier en goed presteren’.

Bij deze projecten worden HR en preventiemedewerkers opgeleid om de bijeenkomsten te begeleiden. Ze meten in hoeverre deelnemers daadwerkelijk de gekozen acties uitvoeren. Bij een project hadden de medewerkers na vijf weken 76 procent van hun individuele acties opgepakt en deels al afgerond. Voor de teamacties was dit na vijf weken al 90 procent. De positieve effecten van alle acties motiveerde de medewerkers om nieuwe acties op zich te nemen. Er ontstond een ‘keten van succesjes’. Zo zorgen medewerkers en leidinggevenden zelf voor het terugdringen van verzuim en verloop.

Wat kunnen HR en preventiemedewerkers doen?

HR en preventiemedewerkers kunnen de bovenstaande voorbeelden volgen en uitproberen hoe het werkt. Daarbij is het belangrijk om de juist rol te kiezen. HR en preventiemedewerkers bieden met de zeven bronnen van arbeidsvreugde een methode aan waarmee leidinggevenden en medewerkers er zelf achter kunnen komen wat voor hen goed werkt bij onderwerpen als werkplezier, inzetbaarheid of werkdruk. Hiermee zijn HR en preventiemedewerkers meer professional op het proces dan op de inhoud van de thema’s. Zij kunnen ook de rol van procesbewaker op zich nemen. Denk aan het monitoren van de uitvoering en resultaten van de acties of het aanbieden van nieuwe werkvormen om de vruchten te blijven plukken van het gedachtegoed arbeidsvreugde.

Mandy van Schie en Kees Kouwenhoven


Source URL: https://www.werkenveiligheid.nl/sociale-veiligheid/algemeen-sociale-veiligheid/verloop-en-verzuim-verlagen-met-arbeidsvreugde