Grensoverschrijdend gedrag: wat zijn de juridische kaders?

De recente berichtgeving over het televisieprogramma De Wereld Draait Door (DWDD) heeft (opnieuw) de spotlights gezet op grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Dergelijke misstanden komen steeds vaker naar buiten; andere recente voorbeelden betreffen The Voice of Holland, Ajax, D’66 en NOS Studio Sport. Maar hoe zit dat juridisch: wat ben je verplicht als werkgever, welke maatregelen kun je nemen en wat zijn de mogelijke consequenties als je in gebreke blijft?

Het immens populaire televisieprogramma De Wereld Draait Door (DWDD) heeft recent een flinke smet op het blazoen gekregen, toen naar buiten kwam dat diverse medewerkers jarenlang zijn blootgesteld aan agressie en intimidatie. Zij werden vernederd en onder grote druk gezet door de presentator, zo volgt uit berichtgeving van de Volkskrant, terwijl leidinggevenden niet ingrepen of zelfs meededen met het ongewenste gedrag. Ook collega’s waren bang voor hun eigen positie en keken weg. Er was bij DWDD aldus sprake van een onveilige werkomgeving waarin macht en afhankelijkheidsrelaties en een extreme prestatiecultuur zorgden voor een giftige mix. Dit leidde tot (langdurige) uitval van werknemers, waarvan sommigen nog steeds de nadelige gevolgen van ondervinden, zo schrijft de Volkskrant. 

Psychosociale arbeidsbelasting (PSA)

Wettelijk gezien zijn werkgevers verplicht om via de Risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) een inventarisatie te maken van de arbeidsrisico’s, waaronder ook die van psychosociale arbeidsbelasting (artikel 3, tweede lid van de Arbeidsomstandighedenwet). Grensoverschrijdend gedrag valt daar onder. Een organisatie zal – nadat de risico’s in kaart zijn gebracht – bovendien gericht beleid moeten voeren en maatregelen moeten nemen en evalueren of ze effectief zijn om deze risico’s te voorkomen en indien dat niet kan te beheersen via het Plan van Aanpak, waarin concrete maatregelen opgenomen dienen te worden.

Maatregelen

Bij het voorkomen en aanpakken van ongewenst gedrag op de werkvloer moet de directie of het management het voortouw nemen. Zij zijn immers primair verantwoordelijk voor het voeren van het (sociale) veiligheidsbeleid. Als het niet lukt om ongewenst gedrag te voorkomen, dan kan het instellen van een onafhankelijke vertrouwenspersoon (dus los van HR) ertoe aansporen dat in ieder geval de juiste acties worden ondernomen om de situatie aan te pakken en – indien mogelijk – op te lossen. De werknemers moeten uiteraard ook geïnformeerd worden over het bestaan van de vertrouwenspersoon en hoe er contact met hem/haar gelegd kan worden. Er ligt overigens al een wetsvoorstel bij de Tweede Kamer dat werknemers een wettelijk recht biedt tot toegang tot een vertrouwenspersoon (op dit moment is het echter onduidelijk of het wetsvoorstel het gaat halen; het is nog niet in stemming gebracht).

Een andere mogelijke maatregel is het opstellen van een gedragscode en het inrichten van een procedure voor klachten, bijvoorbeeld via een klachtencommissie. Ook kan geïnvesteerd worden in opleiding en voorlichting van leidinggevenden en werknemers, zodat zij gemakkelijker situaties van ongewenst gedrag herkennen (bijvoorbeeld pesten en seksuele intimidatie) en weten hoe zij dan moeten handelen (wat is je rol als collega als je ziet dat er ongewenst gedrag plaatsvindt?; Hoe geef je je grenzen aan en hoe handel je als iemand daar overheen gaat?). Daarnaast kunnen er periodieke enquêtes worden gehouden onder werknemers (al dan niet via de arbodienst) om op die manier de vinger aan de pols te houden. Bovendien kunnen er procedures ingericht worden voor professionele opvang en nazorg, via bijvoorbeeld bedrijfsmaatschappelijk werk. 

Als voorbeeld voor een op te stellen beleid kan het Beleidskader Veilig de vloer dienen, dat door NAPK ontwikkeld is voor de podiumkunsten, maar voor een groot deel ook toepasbaar is op andere sectoren. Dit beleidskader gaat in op alles wat een organisatie kan doen om grensoverschrijdend gedrag te voorkomen en – wanneer het zich toch voordoet – aan te pakken. Een ander voorbeeld van een regeling die kan worden gehanteerd om op te treden tegen ongewenste omgangsvormen is te vinden op de website van Mores, een onafhankelijk meldpunt van ongewenste omgangsvormen in de culturele en creatieve sector. De Nederlandse Arbeidsinspectie heeft daarnaast een handige online tool ontwikkeld waarmee een organisatie zelf kan controleren – aan de hand van een aantal concrete vragen – of er voldoende gedaan wordt of dat er nog aanvullende maatregelen nodig zijn.

Rol ondernemingsraad

De ondernemingsraad houdt intern toezicht op het beleid van de onderneming en heeft de taak om de naleving van voorschriften op het gebied van arbeidsomstandigheden te stimuleren (artikel 28, lid 1 WOR). Hier valt dus ook het (voorkomen van) ongewenst gedrag op het werk onder. De ondernemingsraad heeft bovendien instemmingsrecht op zowel het verrichten van de RI&E als het vaststellen van het plan van aanpak. Dit betekent dat een organisatie éérst de ondernemingsraad om instemming moet vragen en de ondernemingsraad kan zo invloed uitoefenen op het te voeren beleid.

Consequenties van in gebreke blijven

De Nederlandse Arbeidsinspectie (voorheen Inspectie SZW) controleert of een werkgever een (actuele) RI&E heeft en of hierin ook voldoende aandacht voor psychosociale arbeidsbelasting wordt gegeven. Is dat niet zo, dan kan zij waarschuwingen geven of boetes opleggen. Een werkgever moet de Arbeidsinspectie toegang verlenen en haar werk laten doen. De ondernemingsraad heeft het recht met de inspecteur mee te lopen en vertrouwelijk met hem/haar te overleggen tijdens een inspectie. Zowel de ondernemingsraad als individuele werknemers kunnen een klacht indienen bij de Arbeidsinspectie als zij vinden dat de Arbowet niet (juist) wordt nageleefd.

Naast het aan de broek krijgen van de Nederlandse Arbeidsinspectie kan een werkgever ook geconfronteerd worden met schadeclaims van werknemers op grond van het niet voldaan hebben aan de op hem rustende zorgplicht. Daarnaast kan – zoals de casus DWDD laat zien – het niet voeren van een serieus beleid op het gebied van psychosociale arbeidsbelasting tot (langdurige) uitval van werknemers en daarmee samenhangende hoge kosten leiden, nog los van de potentiële imagoschade. Kortom: het is van groot belang voldoende stil te staan bij dit onderwerp.