Psychosociale arbeidsbelasting - Preventie

Grootste arbeidsrisico werkdruk wordt minder aangepakt

De werkdruk wordt zowel door werkgevers als door werknemers als een belangrijk risico ervaren, dat echt aangepakt zou moeten worden. Toch gebeurt dat onvoldoende, sterker nog er is minder aandacht voor. En als het gebeurt wordt het vaak niet bij de bron aangepakt.

Werkdruk wordt gedefinieerd als een combinatie van hoge taakeisen en weinig autonomie (ook wel regelmogelijkheden genoemd) in het werk (Arbo balans TNO 2020). 36% van de werknemers vindt de taakeisen te hoog en 43% van de werknemers ervaart een lage autonomie (NEA 2021).

Werkdruk is een belangrijke veroorzaker van burn-out. Het percentage mensen met een burn-out is gestegen van 11% naar 17% sinds 2007 (NEA 2021). Burn-out is daarmee beroepsziekte nummer 1. Wat een burn-out is, waardoor het wordt veroorzaakt en hoe je het kunt herkennen is te lezen op de informatiepagina over burn-out op FNV.nl.

Uit onderzoek van de FNV blijkt dat 42% van de werknemers werkdruk een probleem vindt dat moet worden aangepakt. In de zorgsector en het onderwijs liggen deze percentages zelfs nog hoger (respectievelijk 54 en 47%, onderzoek veilig en gezond werken van de FNV in 2021). Helaas wordt werkdruk nog te weinig aangepakt. Werkgevers zijn minder maatregelen gaan nemen om werkdruk aan te pakken (in 2019 nog 51%, in 2021 33%), terwijl ze werkdruk wel als belangrijkste risico zien. Dat blijkt uit een onderzoek onder werkgevers (WEA 2021).

Dit vraagt om een andere aanpak naar de oorzaken van de werkdruk, een zogenaamde bronaanpak. Dat kan door werknemers meer invloed te geven op hun werk (autonomie) en de taakeisen reëler te maken.

Verlaging taakeisen

Er zijn in veel organisaties geschreven en ongeschreven regels ontstaan die we tegen het licht moeten houden. Door deze regels ervaren mensen vaak een druk om te presteren, ze zijn taakeisen geworden. Het is een goed idee om de regels bespreekbaar te maken in bijvoorbeeld een werkoverleg.

Trend in kinderopvang

In de kinderopvang is een trend ontstaan dat ouders nauwgezet geïnformeerd worden over het wel en wee van hun kind tijdens de opvang: wat heeft het kind gegeten? Aan welke activiteiten heeft het kind meegedaan? Veelal wordt dit begeleid met diverse foto’s. Deze taakeisen geven werkdruk voor de medewerkers (waar al een tekort aan is) en bovendien is het de vraag of alle ouders hier op zitten te wachten: wellicht ervaren zij dit zelf ook als druk. Dit kan anders.

Tegenwoordig wordt van veel mensen verwacht dat ze buiten werktijd bereikbaar zijn. In 2020 gold dat voor 46%. In een aantal sectoren geldt dat zelfs voor meer dan de helft, zoals in het onderwijs (60%) en de horeca (55%, NEA 2020). In een aantal cao’s heeft de FNV daar afspraken over gemaakt.

Recht om niet bereikbaar te zijn

In de cao van Verpleeghuizen, Verzorgingstehuizen en Thuiszorg (VVT) staat: je hebt het recht om niet bereikbaar te zijn buiten de werktijden waarop je bent ingeroosterd. Ook in de cao’s van ABN Amro en Movares zijn dergelijke afspraken gemaakt.

Autonomie verhogen

Onder autonomie verstaan we: invloed uit kunnen oefenen op je werk. Dat kan bijvoorbeeld door ruimte te geven voor initiatief en het zelf invullen van de werkzaamheden. Een voorbeeld van weinig autonomie is het werk in het callcenter, waar je continu word gemonitord, aan veel eisen moet voldoen en weinig mogelijkheden hebt om zelf de volgorde van de taken te bepalen of om pauzes in te plannen.

Werknemers geven in 2021 aan dat hun autonomie gedaald is ten opzichte van het jaar ervoor (van 59% naar 57%, NEA 2021) terwijl de autonomie de jaren ervoor juist toenam. Ook werkgevers rapporteren een lagere autonomie (van 66% in 2019 naar 48% in 2021). Met name in de sectoren zorg, bouw, ICT en vervoer is de autonomie volgens werkgevers sterk gedaald (WEA 2021).

Belangrijk is dat het vakmanschap van werknemers serieus genomen wordt en er basisvertrouwen is. In alle functies is het mogelijk om de autonomie te verhogen.

Werknemers zouden recht op inspraak moeten krijgen over de uitvoering van hun werk. Als ze aan kunnen geven hoe hun werk plezieriger zou worden, daar goed naar geluisterd wordt door werkgevers en er afspraken over worden gemaakt die ook worden nagekomen, is dat grote winst. De beste ideeën komen vaak van de werkvloer zelf; daar zit immers de vakkennis.

Enkele ideeën:

Vraag in het werkoverleg welke ideeën mensen hebben om hun werk beter te kunnen doen. Maak gezamenlijk een top 3 van de beste en meest kansrijke ideeën en ga daar concreet mee aan de slag. In de komende werkoverleggen wordt de voortgang besproken en geëvalueerd.
Stimuleer werknemers om een gesprek met hun leidinggevende in te plannen waarin ze aan kunnen geven wat hun werk prettiger zou maken. Maak afspraken en kom ze na.

Voorbeeld: transportbedrijf

In een transportbedrijf konden werknemers in een gesprek aangeven welke ideeën ze hadden om hun werk plezieriger te maken. Een van de vrachtwagenchauffeurs gaf aan dat hij nu in vrachtwagen merk A reed maar graag merk B zou willen rijden. Een andere chauffeur reed in vrachtwagen merk B en had de wens in merk A te rijden. Voor beroepschauffeurs is het erg belangrijk in welke auto ze rijden. Zonder dat de werknemers actief waren uitgenodigd om hun ideeën te uiten over hun werk was dit niet bekend geworden. Hetzelfde zou kunnen gelden voor wensen m.b.t. routes.

Waarover kunnen werknemers inspraak krijgen? De 5 W’s

We introduceren hier de 5 W’s: werkinhoud, werkproces, werktijden, werkplek en werkomstandigheden. Hieronder lichten we ze toe:

1. Werkinhoud

Misschien kan het werk anders worden ingedeeld, waardoor het werk uitdagender wordt. Bijvoorbeeld door zowel voorbereidende als uitvoerende taken, of door zowel moeilijke als makkelijke taken in de functie.

2. Werkproces

Laat als dat kan in de functie mensen zelf prioriteiten stellen. Misschien kunnen bepaalde werkzaamheden volgende week gedaan worden, of kunnen ochtendmensen er voor kiezen om de lastigste taken in de ochtend te doen.

3. Werktijden

Geef mensen als dat mogelijk is de gelegenheid om zelf te bepalen wanneer ze pauze nemen. Of bied de mogelijkheid om de ene dag wat korter te werken en de andere dag wat langer. Houd in de roosters rekening met de privé levens van werknemers, bijvoorbeeld door jaarlijks in de ploegendienst recht te geven op een vaste vrije avond. Bewaak bij het invloed geven op werktijden wel dat het gezonde werktijden zijn. Zie hiervoor: Maak werk van gezonde werktijden.

4. Werkplek

In coronatijd is thuiswerken voor veel mensen gewoon geworden. Veel werknemers ervaren hybride werken (de mix van thuis en op kantoor werken) als prettig. Maak daar goede afspraken over en faciliteer dit ook. Misschien kunnen werknemers dichter bij huis werken, waardoor de reistijd afneemt.

5. Werkomstandigheden

Zorg dat werknemers werkmiddelen en gereedschappen krijgen waar ze prettig en veilig mee kunnen aan de slag kunnen. Dat geldt ook voor werkkleding. Bied werknemers hierin een keuze aan.

Meer werkplezier

We hebben het gehad over de 5 W’s. Als werknemers meer invloed hebben op hun werk worden ze creatiever en neemt hun werkplezier toe. Daarmee hebben we nog een W te pakken: Werkplezier. De kans op stress en ziekteverzuim neemt af. Bovendien neemt de kwaliteit van het werk toe en worden klanten meer tevreden. Werknemers die invloed uitoefenen op hun werk zijn daarnaast minder snel geneigd naar een andere werkgever over te stappen. Dat is voor werkgevers van belang in een tijd van krapte. Investeren in reële taakeisen en het verhogen van autonomie loont dus voor zowel de werknemer als de werkgever.