Neurodivergentie op de werkvloer: hoe houd je daar rekening mee?

Neurodivergentie is inmiddels een bekend begrip binnen veel organisaties. Geheel terecht, want zo’n 20-25% van de mensen heeft een brein dat “anders” werkt. Maar wat houdt het precies in als iemand een neurodivergent brein heeft? En hoe zorg je op de werkvloer dat deze groep zich veilig en begrepen voelt? Gertie Buurmans, bedrijfsmaatschappelijk werker bij Arbo Unie én eigenaar van coachingspraktijk De Drie Zussen, deelt praktische do’s en don’ts.

Neurodiversiteit vs. neurodivergentie

De termen ‘neurodivergentie’ en ‘neurodiversiteit’ worden vaak door elkaar gebruikt, maar dat is niet terecht. “Het zijn twee verschillende dingen”, legt Gertie uit. “Neurodiversiteit is een overkoepelend begrip dat verwijst naar de natuurlijke variatie in hoe het menselijk brein werkt. Ieders brein functioneert tenslotte anders; daar hoef je niet neurodivergent voor te zijn.” Maar binnen al die neurodiverse breinen kun je onderscheid maken tussen twee groepen, zo legt Gertie uit:

1. Mensen met een neurotypisch brein hebben een brein dat de maatschappij als ‘standaard’ ziet. Ongeveer 75-80% van de mensen valt onder die groep.
2. Mensen met een neurodivergent brein hebben een brein dat op bepaalde vlakken anders werkt dan wat we als neurotypisch zien. Deze groep bestaat uit 20-25% van de mensen.

Onder neurodivergentie vallen onder andere ADHD, ADD, autisme, dyslexie, hoogbegaafdheid en hoogsensitiviteit. Soms gaat het om een gediagnosticeerd label, zoals bij ADHD of autisme, maar dat is lang niet altijd het geval. “Hoogbegaafdheid en hoogsensitiviteit zijn bijvoorbeeld geen stoornissen volgens de DSM-V, maar kunnen wel invloed hebben op iemands functioneren”, legt Gertie uit.

Neurodivergentie is sowieso geen alles-of-niets-categorie, aldus Gertie. “Je kunt kenmerken van bijvoorbeeld ADHD of autisme hebben, zonder dat je een diagnose hebt en zonder dat je daar last van ervaart. Maar als iemand wél tegen knelpunten aanloopt, bijvoorbeeld in de werksetting, door het anders werkende brein, dan is het belangrijk om te weten hoe je die persoon kunt ondersteunen.”

Waar lopen mensen met een neurodivergent brein tegenaan?

Niet iedereen hoeft last te hebben van een neurodivergent brein. Gertie noemt als voorbeeld dat er werkgevers, zoals IT-bedrijf auticon, zijn die specifiek mensen met autisme zoeken voor een bepaalde functie. “Zij komen soms in analytische IT-functies erg goed tot hun recht. Sowieso kan de ene persoon met een label als ADHD, autisme of dyslexie daar veel hinder van ondervinden, terwijl de ander er weinig van merkt.”

De situaties waarin mensen met een neurodivergent brein vastlopen, verschillen sterk per persoon. Toch ziet Gertie in haar praktijk een aantal terugkerende thema’s:

• Grote veranderingen (zoals een andere leidinggevende, reorganisaties of een nieuw softwaresysteem) zorgen soms voor stress of minder goed presteren.
• Er is onbegrip van collega’s of leidinggevenden (“Waarom doe jij dat zo?”).
• Iemand durft zich niet uit te spreken over wat diegene nodig heeft om goed te kunnen werken.
• Er is een overdaad aan prikkels op het werk. Denk aan open kantoortuinen, harde muziek of drukke vergaderingen met veel mensen.
• Er wordt onvoldoende rekening gehouden met onderlinge verschillen. Wat “normaal” is voor de meeste collega’s (zoals een teamuitje met álle collega’s), is dat niet voor iedereen.

Gertie vult aan: “Veel mensen met een neurodivergent brein hebben het gevoel dat ze zich moeten aanpassen om erbij te horen. Dat ‘maskeren’ kost veel energie en kan op termijn leiden tot stress, burn-out of uitval. Dat zijn de mensen die ik, als bedrijfsmaatschappelijk werker, vaak tegenover me heb.”

Normaliseren in plaats van medicaliseren

Gertie pleit ervoor om niet alleen door een medische bril naar neurodivergentie te kijken, maar het grotere plaatje te zien. “We zijn gewend om in beperkingen te denken. Maar kijk ook eens naar iemands sterke kanten. Iemand met ADHD is misschien soms chaotisch, maar is vaak ook goed in crisismanagement en heel creatief. Hoogbegaafde medewerkers kunnen complexe problemen oplossen, en hoogsensitieve medewerkers zijn vaak goed in mensen verbinden en nuances aanbrengen.”

In haar ogen is het nodig om binnen teams en organisaties het gesprek aan te gaan over individuele behoeften. “Wanneer je als leidinggevende zelf het gesprek met je medewerker opent, help je het stigma te doorbreken. Dat begint allemaal met kennis over neurodivergentie, zodat je je beter kunt verplaatsen in mensen met een anders werkend brein.”

Veilige werkomgeving voor iedereen

Ook is het volgens Gertie heel belangrijk dat de werkomgeving voor iedereen sociaal veilig is. Voelt iemand zich veilig genoeg om aan te geven wat diens behoeften zijn op de werkvloer? Is er ruimte voor verschillen of wordt onbewust verwacht dat iedereen op dezelfde manier functioneert? 

Gertie vult aan: “Zo helpt het al enorm als je kleine, onbedoeld kwetsende opmerkingen van collega’s corrigeert. Denk aan de opmerking ‘Die collega is altijd zo druk!’ over iemand met ADHD of ‘Zij is wel heel gevoelig’ als iemand hoogsensitief is.” Gertie noemt dit soort opmerkingen “micro-agressies”. “Ze zijn vaak niet kwaad bedoeld, maar ze doen wel iets met iemand die zich vaak al ‘anders’ voelt. Het is belangrijk dat je als leidinggevende of preventiemedewerker een voorbeeldrol pakt door elkaar hierop aan te spreken.”

Een individueel gesprek voorkomt problemen

Een belangrijke tip die Gertie nog wil meegeven? “Handel niet op basis van aannames. Mensen met hetzelfde label hebben niet altijd dezelfde behoeften. Waar voor de één thuiswerken een wereld van verschil maakt, vindt de ander dat misschien helemaal niet fijn. Dus vraag altijd aan de medewerker zelf wat diegene prettig vindt en fijn nodig heeft om goed te kunnen werken en kijk hoe je dat als organisatie kunt faciliteren.”

“Let ook op de sociale aspecten van het werk”, vult Gertie aan. “Sommige mensen vinden het helemaal niet zo leuk om regelmatig borrels of teamuitjes bij te wonen. Ze praten liever één op één met mensen. Geef ook daar ruimte voor. We denken vaak vanuit het ‘gangbare brein’ bij werkactiviteiten, maar lang niet alles is voor iedereen vanzelfsprekend.”

Praktische tips op de werkvloer

Als preventiemedewerker of arbodeskundige kun je veel betekenen voor mensen die door hun neurodivergente brein tegen problemen op de werkvloer aanlopen. Dat doe je niet alleen door het onderwerp ‘neurodiversiteit’ bespreekbaar te maken, maar ook door praktische aanpassingen mogelijk te maken. 

“Nee, dat betekent niet dat een hele organisatie zich moet aanpassen aan één persoon!”, benadrukt Gertie. “Veel aanpassingen die werken voor mensen met een neurodivergent brein, zijn ook prettig voor mensen met een neurotypisch brein. Zo blijkt dat ook veel mensen met een neurotypisch brein het fijn vinden als het rustig is op de werkplek of als er noise-cancelling headphones beschikbaar zijn. Dus misschien help je wel een groot deel van de mensen met dat soort aanpassingen.”

Wat over het algemeen goede aanpassingen zijn om inclusiever te zijn voor mensen met een neurodivergent brein? Gertie geeft de volgende tips:

• Creëer rustige werkplekken. Zorg dat er bijvoorbeeld stilteruimtes of afgeschermde plekken zijn in een open kantoorconcept.
• Zorg voor prikkelregulatie. Bied bijvoorbeeld noise cancelling headphones aan voor mensen die dat fijn vinden, en zet niet zomaar muziek heel luid aan.
• Overleg over thuiswerken. Maak, waar dat kan, thuiswerken mogelijk voor medewerkers. Laat de keuze aan de medewerker of diegene liever thuis of juist op kantoor werkt. Dat verschilt per persoon.
• Sta afwijkende werktijden toe. Als dit haalbaar is op jouw werkplek, kan dit veel verschil maken. Stel dat iemand van 9 uur tot 1 uur heel gefocust werkt en daarna pauze nodig heeft, dan kun je voorstellen dat diegene bijvoorbeeld van 9 uur tot 1 uur en vervolgens van 3 uur tot 7 uur werkt.
• Geef extra bedenktijd. Mensen met hoogsensitiviteit verwerken informatie diepgaand. Geef hen ruimte om na te denken over een reactie. Het helpt bijvoorbeeld om voorafgaand aan een vergadering vragen rond te sturen. Dan kan iemand zich goed voorbereiden.
• Maak ruimte voor diepgaande gesprekken. Vermijd korte ‘even tussendoor’-gesprekken bij het koffieapparaat. Plan liever wat ruimer de tijd om goed af te stemmen hoe het gaat of om te vragen waar iemand tegenaan loopt. Voer die gesprekken ook in een afgesloten ruimte.
• Gebruik visuele middelen. Infographics in plaats van lange notulen kunnen informatie een stuk duidelijker maken, bijvoorbeeld als iemand last heeft van dyslexie of concentratieproblemen.

Do’s en don’ts

Wat kun je nu beter wel en wat juist niet doen om mensen met een neurodivergent brein goed te laten functioneren? Gertie eindigt met een paar praktische do’s en don’ts.

Do’s:

• Zorg dat je basiskennis hebt van neurodivergentie en de verschillende vormen daarvan.
• Ga individueel in gesprek over iemands werkbehoeften (ook qua werktijden en werkplek) in plaats van te focussen op labels.
• Pas de communicatie en werkafspraken waar nodig aan, ook als dat maar voor één persoon is.
• Ga er niet vanuit dat iedereen wel dezelfde dingen leuk of fijn vindt.
• Wees alert op micro-agressies (opmerkingen over neurodivergentie) en spreek elkaar hierop aan.
• Houd oog voor iemands talenten in plaats van beperkingen. Zie bijvoorbeeld niet alleen iemands concentratieproblemen, maar ook de creativiteit van die persoon.

Don’ts:

• Ga niet zelf collega’s “diagnosticeren” of suggesties doen over een label.
• Verwacht niet dat iedereen op dezelfde manier werkt of communiceert.
• Probeer problemen niet te bagatelliseren (“Dat hebben we allemaal wel eens!”).
• Verplicht medewerkers niet om deel te nemen aan sociale activiteiten als ze dat niet willen.
• Zie ‘anders zijn’ niet als probleem, maar als een kans om het werk beter af te stemmen op wat een individuele medewerker nodig heeft.

Aangezien zo’n 25% van de mensen een neurodivergent brein heeft, krijgt elke organisatie hiermee te maken. Als organisatie heb je er dus baat bij om breinvriendelijk te werken voor íedereen. Dat begint met kennis over neurodivergentie én met de bereidheid om elkaar te begrijpen.