Persoonlijkheidsanalyses zien we steeds vaker op de werkvloer. Teams zouden daardoor effectiever kunnen worden en managers beter leiding kunnen gaan geven. Maar is dat wel zo? En wat betekent dit voor de sociale veiligheid van werknemers? Zijn teambuilding sessies waarin werknemers een rood, blauw of geel etiket opgeplakt krijgen wel wenselijk? Welke testen zijn er eigenlijk en wie zou dat moeten begeleiden? Werk&Veiligheid publiceert drie wetenschappelijk onderbouwde artikelen over het thema persoonlijkheidsanalyses op het werk.
Hoogleraar klinische psychologie en psychotherapie Jan Derksen trapt de reeks af. Hij stelt onder andere dat de huidige testen volstrekt onbetrouwbaar zijn. Wat zijn dan wel de vereisten voor persoonlijkheidsonderzoek in de werksituatie?
Iedereen is eigenlijk wel een beetje psycholoog
Dat iedereen wel een beetje psycholoog is, leidt vaak tot interessante fenomenen. Zo kenden we in Nederland op televisie, ongeveer 20 jaar geleden, al de Nationale Karaktertest. Ontwikkeld door de KRO, met behulp van het Enneagram. Het Enneagram is een mooi voorbeeld van een populair en tegelijkertijd geheel niet serieus te nemen instrument. Ik belde indertijd de redactie en vroeg ze waarom ze kozen voor het Enneagram en niet voor een gevalideerde persoonlijkheidstest zoals de NEO-PI-R. Ik kreeg te horen dat een redacteur met het Enneagram vertrouwd was en dit dus een goed idee leek. Toen het programma de Nationale IQ-test (intelligentie is ook een belangrijk deel van de persoonlijkheid) van start ging, werd ik gevraagd hieraan mee te werken. De test was al uitgekozen. Deze beoordeelde ik en stelde vast dat deze volstrekt onbetrouwbaar en invalide was. Toch werd deze gebruikt en daar eindigde mijn medewerking. Relatiebureaus reppen over hun psychologische persoonlijkheidstests voorafgaand aan de partnerkeuze. Diverse malen heb ik uitgezocht of er sprake was van een echte psychologische test en constateerde steeds dat het ging om niet serieus te nemen instrumenten.
Persoonlijkheidsonderzoek in de werksituatie
Hoe zit het eigenlijk bij psychologische persoonlijkheidsonderzoek in de werksituatie? De werving, screening en selectie is een domein geworden waar psychologen nog nauwelijks een rol van betekenis spelen. In de toekomst zullen de serious games domineren (Bloemers, 2019). In het bedrijfsleven is het dagelijkse praktijk dat niet als psycholoog opgeleide en niet BIG- geregistreerde mensen zich met allerlei psychologische ‘testen’ storten op werknemers. Ze produceren resultaten die een plaats in het personeelsdossier krijgen en een rol spelen in de carrière van de werknemers. Veel van de gebruikte instrumenten maken echt indruk. Ze zijn ontworpen met onze moderne technische mogelijkheden. Het zijn web based assessments met door de computer geproduceerde interpretaties klaar voor gebruik in het personeelsdossier.
Volstrekt onbetrouwbaar
De moderne assessments, verzorgt door grote en kleine bureaus die zich vaak op een instrument concentreren, produceren prachtige staafdiagrammen. De resultaten bevatten mooie kleuren (‘ik ben vooral rood en een beetje blauw’) en prachtige vormen. Personeelsfunctionarissen van bedrijven zijn gemakkelijk te overtuigen van nieuwe hypes waarin ook de hersenen toenemend een rol spelen, net als DNA-analyses en de serious games tegen een zogenaamde ‘big data’ achtergrond. Er wordt doorgaans ook veel geld gevraagd voor mooi vormgegeven vaak internationaal ontwikkelde producten. Het persoonlijkheidsonderzoek is onderdeel van de vrije markt en door de ICT-revolutie interessant geworden voor op winstgerichte ondernemers. Vogels van allerlei pluimage zijn hierop afgekomen als bijen op de honing. De personeelsdossiers van veel bedrijven bevatten uitslagen en ontwikkelingen gemeten met dit type in de regel helaas volstrekt onbetrouwbare en invalide instrumenten die slechts de schijn van een psychologische test met zich meedragen. Voorbeelden hiervan zijn: de Myers-Briggs Type Indicator (MBTI), en oudgediende in de markt, en de Dominant Invloedrijk Consciëntieus Stabiel (DISC). Psychologen die van huis uit geschoold zijn in onder meer persoonlijkheidsonderzoek zijn niet in staat geweest in deze markt een standaard aan te brengen zoals tot op zekere hoogte wel geldt in de geestelijke gezondheidszorg. Ze hebben de snelle ontwikkelingen niet bij kunnen houden en zijn gemarginaliseerd geraakt in dit proces.
Vereisten voor psychologische test
Aan welke vereisten moeten de hierboven beschreven instrumenten voldoen om het predicaat psychologische tests te mogen dragen (Derksen, 2017)?
- Het instrument moet ontwikkeld zijn op basis van een adequate en zo valide mogelijke psychologische theorie over de persoonlijkheid.
- Daarna moet het instrument in de taal waarin het is ontwikkeld voorzien worden van een normatieve ondergrond. Het instrument is dus geijkt en plaatst degene die ermee wordt onderzocht tegen de achtergrond van een representatieve steekproef uit de bevolking geselecteerd op relevante variabelen zoals sekse, leeftijd, opleiding etc.
- Vervolgens zijn er voldoende onderzoeksgegevens bekend die de betrouwbaarheid en validiteit van het instrument ondersteunen. Deze studies zijn te vinden en dus controleerbaar in de bekende peer-reviewed psychologische tijdschriften.
- Het instrument wordt gebruikt door iemand met een opleiding en registraties in de psychologie en deze psycholoog heeft dus achtergrondkennis over psychologische tests, meetpretenties etc.
- Voorts heeft deze persoon een beroepscode. Voorbeelden van de registraties hier bedoeld zijn, zijn de Arbeid- en Organisatiepsycholoog NIP of de Gezondheidszorgpsycholoog (Big). Deze psychologen kunnen ook adequaat een feedback gesprek over de uitslagen voeren.
Vergelijking met medisch onderzoek
Indien we de huidige praktijk van het psychologisch persoonlijkheidsonderzoek in de werksituatie kort vergelijken met medisch onderzoek dan wordt er nu door iemand met een Hbo-opleiding in bedrijfskunde, bijgeschoold als coach, bloeddruk gemeten met een niet geijkte meter. De lab-uitslagen worden verkregen door een duister bureautje zonder registraties. De niet medisch geschoolde coach koppelt de uitslagen terug aan de werknemer. Niemand zou hierdoor onderzocht willen worden. Voor een aanzienlijk deel van de praktijk van het persoonlijkheidsonderzoek in het bedrijfsleven geldt een vergelijkbare situatie. De werknemers die door hun bedrijf worden uitgenodigd of verplicht deel te nemen aan een van de vele type assessments zijn overgeleverd aan de jungle waarin instrumenten, onder het mom van psychologische tests worden gebruikt. Terwijl ze dat niet zijn. Deze instrumenten zijn veelal in handen van HBO-opgeleide mensen zonder adequate kennis en zonder erkende vaardigheden om over de uitslagen in gesprek met de werknemer te kunnen gaan. Mensen krijgen aan de hand van deze invalide instrumenten labels opgeplakt die onderdeel van hun identiteit kunnen gaan worden. Vaak gebeurt een terugkoppelingsgesprek in groepen, waardoor ook de sociale veiligheid van de werknemers ernstig wordt belast.
Vereisten opstellen voor instrumenten
De huidige warboel in de markt kan alleen maar worden gesaneerd door vereisten op te stellen waaraan gebruikte instrumenten moeten voldoen. Hiervoor kunnen de eisen die worden gesteld aan een psychologische test een uitgangspunt zijn. Degenen die verantwoordelijk zijn voor het implementeren en aan de onderzochte persoon terugkoppelen van de uitkomsten moet een geregistreerd A&O-psycholoog of GZ-psycholoog zijn. De beroepsgroep van psychologen zal hier zelf de motor achter de veranderingen moeten zijn. Dat is nog een lange en moeilijke weg.
Bronnen
Bloemers, W. (2019). De A7O-psycholoog als nowhere man, De Psycholoog, april 2019, 42-47.
https://www.tijdschriftdepsycholoog.nl/artikelen/de-ao-psycholoog-als-nowhere-man/
Derksen, J. (2017). Descriptieve en structurele psychologische diagnostiek. Een psychodynamische benadering. Nijmegen PEN Tests Publisher.
https://repository.ubn.ru.nl/handle/2066/178848
Reageren?
- 1718 keer gelezen