Discriminatie? Doe er wat aan

Multiculturaliteit
Achtergrondartikel
discriminatie op de werkvloer

Een preventiemedewerker heeft een belangrijke rol bij ongewenste omgangsvormen op de werkvloer. Discriminatie is een van deze ongewenste omgangsvormen. Hoe ga je daarmee om, hoe maak je iedereen bewust en wat kun je als preventiemedewerker concreet doen?

We discrimineren allemaal in de betekenis van het woord ‘onderscheid maken’. Dit hoeft dus niet de negatieve annotatie te hebben waar we bij het woord discriminatie aan denken. Voor bepaalde functies kunnen bijvoorbeeld specifieke competenties nodig zijn. In de selectie kan dan onderscheid worden gemaakt in de kandidaten. Het onderscheid maken is acceptabel zolang de ander, voor wie het onderscheid wordt gemaakt, daar geen last van ondervindt. Ondervindt de ander dat wel, dan is er sprake van discriminatie. Dan wordt er uiting gegeven aan de tweede betekenis van het woord discriminatie, zoals in de Van Dale staat: ‘ongeoorloofd onderscheid gemaakt op grond van bepaalde kenmerken.’

Strafrechtelijk vervolgd
De wetgever vindt het van het grootste belang dat iedere Nederlander bescherming heeft tegen discriminatie. Vandaar dat het opgenomen is in artikel 1 van de grondwet. Hierbij gaat het om discriminatie op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat. Discriminatie kan strafrechtelijk worden vervolgd (artikel 90quater van het Wetboek van Strafrecht). Hierbij gaat het om: elke vorm van onderscheid, elke uitsluiting, beperking of voorkeur, die tot doel heeft of ten gevolge kan hebben dat de erkenning, het genot of de uitoefening op voet van gelijkheid van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden op politiek, economisch, sociaal of cultureel terrein of op andere terreinen van het maatschappelijk leven wordt tenietgedaan of aangetast.

Het belang van de RI&E
Ook werkgevers zouden de medewerker bescherming moeten bieden tegen discriminatie. Medewerkers kunnen te maken krijgen met discriminatie, wat een onderdeel is van psychosociale arbeidsbelasting (PSA). PSA is het containerbegrip voor alle factoren die werkstress veroorzaken, zoals werkdruk, agressie en geweld, arbeidsconflicten, seksuele intimidatie, pesten en discriminatie.

Indien medewerkers te maken krijgen met discriminatie, kunnen ze dit melden, onder andere in de RI&E. Voor de preventiemedewerker is de RI&E een belangrijke periodieke meetinstrument om te zien hoe het met de arbeidsomstandigheden (waaronder discriminatie) in een bedrijf is gesteld. In het plan van aanpak van de RI&E moeten maatregelen worden opgenomen om psychosociale arbeidsbelasting in al zijn vormen te voorkomen of indien dat niet mogelijk is, te beperken.

Pesten of discriminatie?
Discriminatie kan direct of indirect plaatsvinden. Bij direct gaat het vaak om verbale uitingen. Zoals het roepen van bepaalde groepsnamen naar medewerkers (hoer/homo/neger) of een uitspraak zoals ‘we willen geen donkergekleurde vrouwelijke homofiele medewerker’. Let op: in voorgaande zin zitten al vier onderscheidingsvormen. Bij indirect kan het tot uiting komen in een collega niet meevragen om te gaan eten, hem werk onder zijn niveau geven, hem uitsluiten van promotie, hem juist wel of niet in een bepaald team zetten, enz. Deze vorm van discriminatie is vaak lastiger te achterhalen en wordt soms niet als discriminatie gezien maar bijvoorbeeld als pesten.

Iedereen ervaart verschillend
Wat hierbij van belang is, is hoe een medewerker dit zelf ervaart. Een mens kan een hoge mate van tolerantie hebben, maar van belang is hoe gedrag overkomt bij de ander. Wat de ene medewerker een geintje vindt, is voor de ander op het randje en voor een derde discriminatie. Hou hierbij ook in de gaten dat dit mede afhankelijk is van het referentiekader van de medewerker. Opvoeding, afkomst en milieu maken dat medewerkers anders tegen discriminatie aankijken, ermee omgaan of zelf ervaren. Tip voor de preventiemedewerker: vraag hiernaar wanneer een medewerker bij jou komt. Realiseer je ook dat je als leidinggevende een ‘grapje’ kan horen, terwijl het dat voor de persoon in kwestie niet is. Als de leidinggevende daar niets over zegt, kan dit voor medewerkers voelen als legitimering. De medewerker voelt zich dan niet gesteund en zal discriminatie minder snel melden.

Negatief imago
De risico’s van discriminatie zijn verminderde productiviteit, ziekteverzuim, vertrek uit de organisatie en ongewenst gedrag naar bijvoorbeeld klanten, patiënten en collega’s op de werkvloer. Dit zijn allemaal kostenverhogende factoren. Daarnaast heeft het invloed op het imago van het bedrijf. Een recent voorbeeld is het internetbedrijf Uber in Amerika, waar het naast seksuele intimidatie ging om discriminatie. Het bedrijf komt negatief in de pers (en sociale media), is daardoor minder aantrekkelijk geworden om voor te werken en verliest marktaandeel. Een negatief imago ombuigen is niet makkelijk.

Discriminatie? Doe er wat mee
Wanneer de preventiemedewerker uit het plan van aanpak van de RI&E kennis neemt van discriminatie of signalen opvangt of krijgt, dient hij er wat mee te doen. Dit staat los van het feit of de preventiemedewerker het wel als discriminatie ziet. De preventiemedewerker kan de leidinggevende van de discriminerende medewerker aanspreken en bespreken of de leidinggevende dit ook zo ziet en of de discriminerende medewerker zich bewust is van zijn woorden en/of daden. Door een leidinggevende te trainen zal hij signalen van discriminatie eerder herkennen. Als hij dit onderwerp regelmatig bespreekt met zijn team, zullen medewerkers er ook opener over worden.

Wees je er ook van bewust dat uiteindelijk niet iedereen discriminatie meldt, maar dat dit wel een reden kan zijn van ziekteverzuim of zelf ontslag nemen. Om een compleet beeld te krijgen van het probleem, is het daarom belangrijk hier altijd naar te vragen bij exit-gesprekken.

Ga in gesprek
De preventiemedewerker kan een luisterend oor bieden voor de medewerker die zich gediscrimineerd voelt. Hij kan die medewerker doorverwijzen naar de vertrouwenspersoon. Komt uit de RI&E dat medewerkers zich gediscrimineerd voelen, dat heeft de preventiemedewerker een, door de Arbowet verplicht, middel in handen om discriminatie aan te kaarten. Door in gesprek te gaan met het management en voorlichting te geven aan de medewerkers, in combinatie met de vertrouwenspersoon, wordt zo uitvoering gegeven aan goed personeelsbeleid. Hierbij wordt voorkomen dat het escaleert en juridiseert. De medewerker krijgt/behoudt zo een veilige werkplek. De preventiemedewerker werkt zo mee aan een veilig klimaat en draagt bij aan goed werkgeverschap van de organisatie. Onderscheid maken doen we allemaal. Negatief onderscheid moet voorkomen worden of worden aangepakt.

Meer weten over discriminatie?
Het College voor de Rechten van de Mens beschermt de mensenrechten. Op hun website is onder andere precies na te lezen wat mensenrechten zijn en staan veel voorbeelden van discriminatiezaken. Als je iets wilt weten over mensenrechten of een discriminatieklacht hebt, kunt u bij dit college terecht.

De inspectie SZW heeft een factsheet over discriminatie (zie bijlage). Daarin staan handige tips over het voorkomen van discriminatie op de werkvloer, bijvoorbeeld door het opstellen van een gedragscode. In het factsheet staat ook vermeld dat werkgevers verplicht zijn het risico op discriminatie zoveel mogelijk tegen te gaan. Als dat niet gebeurt, kan de Inspectie SZW maatregelen nemen. Om snel en makkelijk te checken of jouw organisatie genoeg maatregelen tegen discriminatie neemt, kun je gebruikmaken van de zelfinspectie

Wil je discriminatie of ongewenst gedrag op de werkvloer bespreekbaar maken, maar je weet niet hoe? De tool Moet toch kunnen? is een leuke vorm. In twee uur kunnen groepjes collega’s zich buigen over dit werkblad en ideeën uitwisselen over wat ze bijvoorbeeld vinden van ‘die ene collega nooit meevragen naar de borrel’.

 

 

 

Lees meer op overzichtspagina Sociale veiligheid