Vernieuwde leidraad voor ontwikkelen diversiteitsbeleid

Multiculturaliteit
Nieuwsartikel
De samenstelling van het huidige personeelsbestand is het startpunt, de nulmeting, bij het werken aan diversiteit.

Bedrijven die zich inzetten voor een divers samengesteld personeelsbestand en een inclusief werkklimaat kunnen gebruik maken van het Charterdocument ‘Meten is weten’ van de SER. Voor het draagvlak en de steun voor diversiteitsbeleid is het van belang welke bijdrage diversiteit en inclusie leveren aan het presteren van het bedrijf. Het Charterdocument geeft antwoord op veelvoorkomende vragen over dit thema, maar is vooral een leidraad bij het ontwikkelen van diversiteitsbeleid.

De onlangs gepresenteerde nieuwe versie van het Charterdocument ‘Meten is Weten’ van SER Diversiteit in Bedrijf moet bijdragen aan diversiteit en inclusie in bedrijven en organisaties. SER Diversiteit in Bedrijf bevordert diversiteit en inclusie op de werkvloer en ondersteunt bedrijven bij het opzetten, uitvoeren en monitoren van hun diversiteitsplannen. Het project maakt deel uit van de Sociaal-Economische Raad (SER).

Persoonsgegevens

Welke persoonsgegevens van werknemers mag je vastleggen? Hoe stel je de mate van inclusie op de werkvloer vast? Hoe krijg je meer inzicht in wat werkt en bijdraagt aan diversiteit en inclusie? Dit zijn drie voorbeelden van vragen die bedrijven hebben die zich willen inzetten voor een divers samengesteld personeelsbestand en een inclusief werkklimaat.

De samenstelling van het huidige personeelsbestand is het startpunt, de nulmeting, bij het werken aan diversiteit. Hoe breng je de verschillende diversiteitsgroepen binnen een bedrijf in kaart en mag je alle diversiteitsdimensies registreren? Argumenten om van registratie af te zien, betreffen privacywetgeving (de AVG) en stigmatisering. In het Charterdocument staat uitgelegd wat mag in het kader van het vastleggen van personeelsgegevens voor de uitvoering van diversiteitsbeleid.

Diversiteitsgroepen

Het personeelsbestand kan divers zijn op onder meer arbeidsvermogen, etnisch-culturele achtergronden, gender, leeftijd en seksuele oriëntatie. Heeft het bedrijf personeel met een arbeidsbeperking of chronische ziekte aan het werk? Werken er mensen met een migratieachtergrond in de organisatie? Hoe is de man-vrouwverhouding en de leeftijdsverdeling?

Of de samenstelling van het personeelsbestand representatief is, kan worden vastgesteld door het percentage medewerkers uit bepaalde diversiteitsgroepen in een bedrijf te vergelijken met het percentage in de beroepsbevolking in de regio. Deze personeelsgegevens kunnen niet alleen worden ingezet voor monitoring van in-, door- en uitstroom van divers personeel, maar ook worden gebruikt voor nadere analyse van onderzoek naar ervaren inclusie.

Een bedrijf dat naar diversiteit en inclusie streeft wil ook weten wat daarvan de resultaten zijn. Het is niet alleen belangrijk beleid te formuleren met concrete doelen en duidelijke termijnen. Je wil ook weten wat het beleid uiteindelijk concreet oplevert. Door het meten en monitoren van zelf gestelde doelen voor diversiteit en inclusie krijgt een bedrijf zicht op successen en knelpunten. Daarmee ontstaat een scherper beeld van de bijdrage van het diversiteitsbeleid aan het presteren van de hele organisatie.

Bron: Sociaal-Economische Raad

Lees meer op overzichtspagina Sociale veiligheid