7 Juridische vragen over corona op de werkvloer

Rollen en verantwoordelijkheden
Achtergrondartikel
7 juridische vragen over corona op de werkvloer

Hoewel de coronamaatregelen worden afgeschaald, houdt het coronavirus de gemoederen nog wel bezig. Joost Knaap, arbeidsrechtadvocaat, geeft antwoord op een aantal prangende (juridische) vragen.

1. Mag een werkgever een werknemer medisch laten testen (de werknemer hiertoe dwingen)?

Een werkgever mag geen medische gegevens van zijn werknemers verwerken (zogenaamde ‘bijzonder persoonsgegevens’). De werkgever mag werknemers dus niet vragen naar hun gezondheid of een test afnemen ter controle/ dit als voorwaarde stellen voor werknemers om naar het werk te mogen komen. 

Een temperatuurmeting ‘aan de poort’ is alleen toegestaan als enkel de temperatuur wordt afgelezen en er niets wordt opgeslagen, of doorgegeven. De meting en de interpretatie ervan dienen aan de werknemer zelf overgelaten te worden.

2. Mag een werknemer afzien van een al vastgestelde vakantie?

Stel, een werknemer heeft een vakantie-aanvraag gedaan die is gehonoreerd door de werkgever. Vervolgens vallen de vakantieplannen van de werknemer in het water vanwege bijvoorbeeld een geannuleerde vlucht. Kan de werknemer zijn vakantiedagen weer inleveren? Het antwoord op deze vraag is alleen met zekerheid met ‘ja’ te beantwoorden op het moment waarop de werknemer door ziekte niet op vakantie kan: in dat geval behoudt het zijn recht op vakantie.

Is hiervan (ziekte) geen sprake, dan zal de werknemer met de werkgever in overleg moeten treden, maar hangt het van de precieze situatie af of de werkgever zijn dagen terug kan krijgen. Een omstandigheid die kan meespelen is bijvoorbeeld de financiële situatie in het bedrijf en of er werk beschikbaar is in de periode waarin de werknemer eigenlijk op vakantie zou gaan. Een werknemer moet er hoe dan ook rekening mee houden dat als hij géén vakantie opneemt, hij het risico loopt dat het gedeelte wettelijke vakantiedagen (20 bij een voltijds dienstverband) binnen een half jaar na 1 januari 2021 komt te vervallen – dus uiterlijk 1 juli 2021 – tenzij de werknemer en werkgever hier andere afspraken over gemaakt hebben in de arbeidsovereenkomst (of er andere afspraken staan in de cao).

3. Mag een werknemer weigeren om niet naar het werk te komen vanwege coronavrees?

Nee, dit is alleen het geval als er sprake is van een reëel gevaar. Komt een werknemer niet naar het werk vanwege zuiver ‘corona-angst’, dan heeft hij geen recht op salaris. Zie ook hierna voor een bespreking van het al dan niet bestaan van een recht op thuiswerken.

Als een medewerker tot een risicogroep behoort is het raadzaam om advies te (laten) inwinnen bij de bedrijfsarts.

4. Heeft een werknemer recht op salaris als er geen werk is?

Een werknemer behoudt in beginsel het recht op salaris, óók als er door de coronacrisis geen werk voorhanden is. De coronacrisis is namelijk een situatie waarin het niet kunnen werken voor rekening van de werkgever komt. Een werkgever kán echter met een werknemer in zijn arbeidsovereenkomst (of via een cao) afgesproken hebben dat de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst de werknemer géén recht heeft op loondoorbetaling. Deze afspraak moet dus wel in de arbeidsovereenkomst staan en kan niet later door de werkgever bedongen worden.

5. Kan een werknemer verplicht worden om thuis te werken?

Als vanuit de overheid de instructie aan werknemers is om zoveel mogelijk thuis te werken, zullen werkgevers ook zoveel mogelijk werknemers hiertoe in staat moeten stellen (het gaat immers om een advies vanuit de overheid, dat wel enige status heeft) en van werknemers kan dit ook (zoveel mogelijk) verlangd worden.

Werknemers die Covid-19 achtige klachten hebben (een loopneus, keelpijn, hoesten, koorts hebben) kunnen (wel) verplicht worden thuis te werken.

6. Andersom: heeft de werknemer een recht op thuiswerken?

Oók in de coronacrisis is thuiswerken geen algemeen recht geworden (dat was het daarvoor ook al niet). Hiervoor is het advies vanuit de overheid (‘werk zoveel mogelijk thuis’) van de overheid niet ‘hard’ genoeg, zo oordeelde de rechtbank Gelderland. Als er bij een werkgever meer dan 10 werknemers werken kan de werknemer de werkgever wel een verzoek doen om thuis te werken op grond van de Wet Flexibel Werken (WFW) die in 2016 is ingevoerd. De werkgever moet overleg voeren met de werknemer, binnen een maand een beslissing nemen en zal een afwijzing moeten motiveren.

Overigens is het wel degelijk denkbaar dat een werknemer onder de huidige uitzonderlijke omstandigheden afdwingt dat hij mag thuiswerken op het moment dat hij kan aantonen dat hij daadwerkelijk gevaar loopt/ de werkgever niet voldoende maatregelen heeft getroffen om de werknemer tegen een mogelijke besmetting te beschermen, waarbij ook een verhoogd risico van een specifieke werknemer meespeelt (bijvoorbeeld vanwege een al verzwakte gezondheid).

Er bestaat dus op dit moment geen recht op thuiswerken voor een werknemer. Dat was er niet vóór de coronacrisis en zelfs niet tijdens de crisis: het advies van de overheid was simpel dat: een advies. Wel kan het zo zijn dat een werkgever op grond van de norm van ‘goed werkgeverschap’ gehouden is om in te stemmen met een verzoek van een werknemer om thuis te werken (bijvoorbeeld wanneer een werknemer in een hoog-risicogroep valt).  

Inmiddels hebben de fracties van D66 en GroenLinks echter een wetsvoorstel ingediend waarmee er wél een recht op thuiswerken gecreëerd zal worden. Of dit wetsvoorstel het gaat halen is op dit moment nog onbekend.

7. Is een werkgever aansprakelijk als hij geen /onvoldoende coronamaatregelen neemt?

De werkgever moet zorgen voor een veilige werkplek en moet maatregelen treffen om de kans op besmetting te reduceren (de algemene norm die o.a. volgt uit de Arbowet). De werkgever zal beschermingsmiddelen zoals zeep, handschoenen, desinfectiemiddel of papieren handdoekjes en in meer specifieke gevallen ook beschermende kleding beschikbaar moeten stellen (bijvoorbeeld in de zorg).

Als een werkgever onvoldoende doet om een besmetting te voorkomen, terwijl dat wel in redelijkheid van hem gevergd kon worden (denk hier bijvoorbeeld ook aan het naleven/ het aanpassen van de bedrijfsvoering op de 1,5 m richtlijn) is het in theorie mogelijk dat een werkgever hiervoor aansprakelijk kan worden gehouden. Het zal echter bijzonder moeilijk worden voor een werknemer om aannemelijk te maken dat hij een besmetting op het werk heeft opgelopen (tenzij bijvoorbeeld een heel groot deel van het personeelsbestand vanwege corona is uitgevallen). 

Daarnaast kan een werkgever een ‘corona-boete’ van € 4.350,- krijgen als werknemers niet voldoende afstand (kunnen) houden, denk bijvoorbeeld aan een busje vol moet bouwplaatsmedewerkers. 

Handhaving van de overheidsmaatregelen (zoals de 1,5 m regel) vindt primair plaats door de veiligheidsregio’s (politie). Ook de Inspectie SZW handhaaft echter wanneer de arbeidsomstandigheden in een bedrijf of instelling daartoe aanleiding geven (aan de hand van de hierboven al genoemde zorgplicht). Dit is bijvoorbeeld het geval als er sprake is van risico op besmetting, het niet of onvoldoende nemen van maatregelen of het daarbij niet toepassen van een arbeidshygiënische strategie. De Inspectie heeft een online corona-meldpunt geopend, waar klachten of signalen over risico’s doorgegeven kunnen worden.

Na overleg met de Europese Commissie hebben de Europese normalisatie organisaties (verantwoordelijk voor de NEN-normen) besloten diverse normen voor persoonlijke beschermingsmiddelen, medische hulpmiddelen en  crisismanagement vrij beschikbaar te stellen. De richtlijnen, waaronder bijvoorbeeld aanwijzingen voor de inrichting van kantoorruimtes op de Covid-19 maatregelen zijn hier te raadplegen.

Lees meer op overzichtspagina Preventie